什么是敏捷力？
敏捷力是一種動態能力。敏捷（Agile）原本是軟件開發領域的專業詞匯，用以指導軟件迭代開發的工作原則，《敏捷軟件開發宣言》（Manifesto for Agile Software Development）中闡述了四個核心價值觀：個體和互動高于流程和工具、工作的軟件高于詳盡的文檔、客戶合作高于合同談判、響應變化高于遵循計劃[①]。這一宣言與傳統觀念相比，更加注重人的因素，注重開發者內部之間、開發者與客戶、以及開發者與用戶的溝通交流與互動協作，以靈活的方式來適應變化而非倚靠計劃或預設未來。隨著軟件開發的這一套敏捷思想逐步發展，其他領域也逐步效仿軟件開發的敏捷原則。
為什么人才資源管理要擁有敏捷力？
敏捷力是組織變革創新的重要動力。從大的環境看，在以Volatility（易變性）、Uncertainty（不確定性）、Complexity（復雜性）、Ambiguity（模糊性）為特征的VUCA時代，變化以及由此帶來的不確定已成為常態。從人才資源本身的轉型需要看，大量重復性工作可以被程序性軟件或人工智能代替，如果企業中的人力資源部不能從戰略意義上發揮戴維·尤里奇所說的，“為人才、領導力和組織創新形成集成的解決方案”[②]的價值，則自身也可能被代替。敏捷力就是在此背景下幫助人才資源管理感受變化存在、理解變化意義、響應變化需求和創造變化未來。
人才資源管理怎樣培育和發揮敏捷力？
回到人才資源管理的本職工作上，以HRBP的四個角色——戰略伙伴、變革推動者、行政專家、員工代言人[③]為例，簡要闡述如何培育和發揮敏捷力。
回到人才資源管理的本職工作上，以HRBP的四個角色——戰略伙伴、變革推動者、行政專家、員工代言人 為例，簡要闡述如何培育和發揮敏捷力。
（圖片自繪）
1.戰略伙伴：從企業高層的戰略伙伴角色出發，敏捷力的培育和發揮首先要基于企業宏觀架構，快速吸納內外部知識，協同業務部門資源共同確立后續戰略方針。
2.變革推動者：基于變革推動者的角色，一是秉承迭代思維，將變化視為常態，適應變化，并感知重要、關鍵的變化信息，二是采取交叉學習的策略，在跨部門、跨專業、跨領域的交流中融會貫通，不斷更新知識以理解和響應變化，三是通過行動、反饋、策略修正、再行動的螺旋式前進以順利推動變革。
3.行政專家：不單單承擔一般行政人員的職責，更要善于發現、快速解決日常工作制度、流程上的問題，首先行政事務內部溝通上的信息透明、程序合理以確保工作的高效高質。
4.員工代言人：企業內部人才資源管理的核心是員工。對員工人才的知識技能培訓，第一要持續關注并支持員工自身職業發展和規劃，處理好入職、晉升和離職事務，第二要轉變為教練型培訓者，提供持續不斷的反饋與指導，第三要鼓勵員工自身的創造性和主動性，發展自我驅動力和內在責任感，進一步培育出具備敏捷力的員工和團隊，這也是人才資源管理敏捷力“創造變化”的表現。
參考資料：
[①]敏捷軟件開發宣言[EB/OL], http://agilemanifesto.org/iso/zhchs/manifesto.html(訪問日期：2019年9月9日).
[②]戴維·尤里奇的一堂人力資源管理課：如何讓HR創造新價值[EB/OL].http://www.hroot.com/hcm/242/324336.html(訪問日期：2019年9月9日).
[③]尤里奇：詳解HRBP四種角色與人力資源轉型策略[EB/OL],http://www.pinggu.org/index.php?m=content&c=index&a=show&id=935184&page=xy 2015-02-09 l(訪問日期：2019年9月9日).
